As principais alterações promovidas pela Lei n. 14.457/22, que instituiu o Programa “Emprega + Mulheres” e deu novas atribuições à CIPA.
Em 22 de setembro de 2022, foi publicada a Lei n. 14.457/22, que instituiu o Programa “Emprega + Mulheres”, tendo como objetivo principal a inserção e a manutenção de trabalhadoras no mercado de trabalho, com a implementação de medidas sociais, como o apoio à parentalidade (pais e mães) na primeira infância e as flexibilizações trabalhistas necessárias para tanto. Não se trata, portanto, de lei que trate apenas do trabalho feminino e da proteção à maternidade, mas sim de diploma voltado à parentalidade, abrangendo os trabalhadores sob a ótica da maternidade e da paternidade.
No campo das relações de trabalho, a lei trata do apoio à parentalidade por meio do reembolso-creche, sem natureza salarial e sem encargos, da flexibilização do regime de trabalho, do regime de tempo parcial, do banco de horas, da adoção da jornada de 12×36, da antecipação de férias individuais, da flexibilização dos horários de entrada e de saída do trabalho e da priorização de vagas de teletrabalho às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 anos de idade ou, em caso de deficiência deste, sem limite de idade.
Quanto à antecipação das férias, cabe ao empregador se atentar para alguns detalhes que divergem da concessão e do pagamento usuais das rotinas trabalhistas. Nessa modalidade trazida pela Lei n. 14.457/20, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até a data em que for devido o décimo terceiro salário. Quanto ao pagamento das férias antecipadas, este poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês seguinte ao início do gozo de férias, ou seja, poderá não haver o tradicional pagamento dois dias antes do início das férias.
A lei também inclui a obrigação de as empresas observarem a priorização de vagas de teletrabalho às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade, bem como às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade. Ou seja, havendo vagas de teletrabalho, o empregador deve oferecer primeiro aos empregados nessas condições para, depois, ofertar aos demais funcionários.
Houve também alteração no art. 473 da CLT, especificamente no inciso X, aumentando o número de consultas em que o pai empregado tem direito a acompanhar a esposa ou a companheira gestante, passando de duas para seis consultas médicas ou exames complementares. Além disso, a nova legislação aborda o tema do retorno ao trabalho das
mulheres após o término da licença-maternidade, bem como a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho dos pais empregados, de 2 (dois) a 5 (cinco) meses, para acompanhamento e cuidado dos filhos, como apoio do retorno ao trabalho da esposa ou companheira, mediante acordo individual ou negociação coletiva.
Dentre as principais alterações, a nova lei determina a realização de ações para prevenir e combater o assédio sexual, como:
• campanhas de conscientização sobre o assédio sexual e a igualdade/diversidade no ambiente de trabalho, no mínimo a cada 12 (doze) meses;
• elaboração de um código de conduta que reflita a cultura organizacional e explicite o conjunto de princípios e valores pelos quais a organização se direciona;
• canal de denúncias com anonimato para proteger o denunciante.
O canal de denúncias, além de ser parte integrante dessas ações, é a ferramenta que possibilitará que as irregularidades sejam comunicadas, averiguadas e disciplinadas, sem prejuízo do denunciante, sendo de instituição obrigatória para empresas que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), a partir do dia 22/03/2023 (180 dias contados a partir da data de publicação da lei, conforme o artigo 23, §2º). Aliás, a CIPA passa a ter nova denominação, acrescentando-se à nomenclatura a expressão “e de Assédio”, ou seja: “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio”.
Assim, a partir das campanhas de comunicação e do código de ética e conduta, os colaboradores têm a oportunidade de se conscientizar sobre a importância do relato para a prevenção e a coibição do assédio sexual e de outros tipos de violência no trabalho. O novo regramento ainda refere a obrigação de a CIPA estabelecer procedimentos quanto às denúncias recebidas na comissão, inclusive quanto à “aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência”, preservando sempre o anonimato de quem denuncia.
Segundo a nova lei, caberá ainda às CIPA a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio e a outras formas de violência nas atividades e nas suas práticas, com realização, no mínimo, a cada 12 meses de ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Por fim, impende salientar que a lei em exame instituiu o selo “Emprega Mulher”, com o objetivo de premiar as empresas que se destaquem pela aplicação dos objetivos desta legislação. As microempresas que se habilitarem ao recebimento do selo, conforme regras a serem estabelecidas pelo poder executivo, serão beneficiadas com estímulos de crédito, enquanto as demais empresas detentoras do selo poderão utilizá-lo para divulgação de sua marca, produtos e serviços.
Por:
Rodrigo Aguiar – OAB/RS 96.904
