Assim como em uma relação social, a conduta inadequada no vínculo empregatício também pode gerar discordância entre as partes, ocasionando desavenças de natureza leve, média ou grave. Atualmente, a doutrina e a jurisprudência vêm considerando a utilização do princípio da gradação das penalidades como um critério primordial para a aplicação de sanções decorrentes do vínculo empregatício, obstando uma desproporcionalidade entre a falta do empregado e a pena aplicada pelo empregador.
Esse princípio preceitua que, para a aplicação de penalidades decorrentes de infrações vinculadas à relação empregatícia, é necessário que o empregador observe a proporcionalidade entre o ato ou a omissão do empregado e a penalidade correspondente, bem como a reiteração das condutas faltosas.
A doutrina trabalhista elenca três sanções principais para aplicação pelo empregador, quais sejam: advertência (verbal ou escrita), suspensão por até 30 dias e rescisão contratual por justa causa. Geralmente, a aplicação de penalidades deve obedecer a seguinte gradação: advertência verbal ou escrita para faltas leves, suspensão por até 30 dias para faltas médias e, por fim, rescisão do contrato de trabalho por justa causa em caso de falta grave.
Para a classificação da conduta inadequada como falta leve, média ou grave, é necessária uma análise pormenorizada do caso concreto, razão pela qual é de suma importância que a empresa, principalmente no setor de Recursos Humanos/Departamento Pessoal, tenha uma orientação prévia de sua assessoria jurídica.
Todavia, como já referido, também é imprescindível a averiguação da frequência de condutas faltosas pelo empregado. Tomemos como exemplo a desídia, hipótese tipificada como falta passível de rescisão por justa causa, de acordo com o art. 482, e, da CLT. O empregado que porventura se atrase no comparecimento ao serviço por uma única vez, sem justificativa, embora tenha caracterizado desídia no desempenho de suas funções, não pode ser dispensado por justa causa, pois não houve uma reiteração da conduta inadequada que embasasse a aplicação da penalidade mais grave prevista. Nesse caso, a penalidade mais adequada seria a advertência.
Apenas em caso de reiterados atrasos ou faltas, com a aplicação de diversas advertências e posterior suspensão contratual, é que o empregador tem embasamento suficiente para a ruptura contratual por justa causa. Entretanto, impende ressaltar que existem determinadas condutas, de natureza gravíssima, que não exigem a reiteração para a configuração da justa causa, como a agressão física (ou mesmo a verbal, dependendo da gravidade do que for dito) a superior hierárquico ou, até mesmo, a colega de trabalho, já que a gravidade do fato em si permite a aplicação de penalidade mais grave, ainda que tenha ocorrido em uma única ocasião.
Cabe salientar que a inobservância do princípio da gradação de penalidades acarreta consequências graves para a empresa, como a possibilidade de reversão judicial da dispensa por justa causa em dispensa imotivada, com a condenação ao pagamento de todas as verbas rescisórias inerentes a esta modalidade de rompimento contratual, além de possível indenização por danos morais.
Em razão disso, é de suma importância que as empresas observem o princípio da gradação de penalidades na gestão pessoal, principalmente mediante assessoria jurídica preventiva ao setor de Recursos Humanos, a fim de que não sejam tomadas atitudes precipitadas e equivocadas em face de falta funcional sem gravidade suficiente para ensejar dispensa por justa causa.
Por:
Rodrigo Aguiar – OAB/RS 96.904
